Не сразу, но постепенно становится ясно, сколь многое в экономике основано на вымышленных потребностях и нежизнеспособно как с финансовой, так и с экологической точки зрения. Мы достигли стадии, когда рост происходит ради роста. После формирования ощущения собственного «я» (эго) становится возможной дифференциация повседневных занятий, другими словами, осмысленное разделение труда. Не секрет, что для того, чтобы человечество получило возможность шагнуть вперед по организационной модели, идеи устройства этой модели должны созреть в собственном сознании человека. Потому развитие стадий начинается с тех, которые лежат в самой основе нашего сознания.
Бирюзовые организации взяли лучшее от оранжевых и зеленых. От оранжевых досталось желание конкурировать с внешними компаниями, от зеленых — стремление быть командой. Сотрудники янтарной организации строго следуют приказам, не задавая лишних вопросов.
В зеленых организациях сотрудники удовлетворены своей работой и привержены ее ценностям. Руководители работают в соответствии с принципами гибкого и бережливого управления, а сами компании отличаются плюралистической корпоративной культурой. «Живое воплощение оранжевых — крупные международные корпорации, — пишет Лалу. В целом оранжевые организации рассматриваются как машины — сложное техническое устройство, которое дает отличную производительность, если уметь с ним работать. Люди ценятся выше, чем, например, в янтарной парадигме. Но они все же шестеренки большой рациональной и беспристрастной машины, которые можно заменить или смазать для лучшей работы.
Если при неравенстве во власти те, кто наверху, всегда управляют теми, кто внизу, тогда запретим иерархию и наделим каждого совершенно одинаковой властью. Пусть все сотрудники владеют компанией в равных долях и принимают решения путем консенсуса. Оранжевые организации приняли в качестве исходного условия революционный принцип меритократии — системы, согласно которой статусное отличие люди получают благодаря способностям.
Оранжевая Система Управления В Компании Что Такое
По утверждению авторов теории, перепрыгнуть на зеленый уровень невозможно без поэтапного прохождения всех предыдущих шагов. После того, как компания вобрала в себя лучших работников, сформировала свои правила и законы, научилась делать хорошую прибыль, начинается формирование пути к успеху. На оранжевом уровне просыпается желание прогресса и повышения эффективности. Именно в этом периоде компания приобретает настоящие предпринимательские качества. У сотрудников формируются навыки виденья новых возможностей и способов достижения новых результатов.
- Этот уровень ассоциируется с дисциплиной, соблюдением законов, установлением четкого внутрикорпоративного порядка.
- Вожак должен регулярно прибегать к публичной демонстрации жестокости и наказаниям, поскольку только страх и подчинение удерживают организацию от развала.
- Часто в этот период в компаниях возникают жесткие кулуарные игры, внутрикомандная конкуренция, манипуляции.
- Те системы, во основу которых ставились коллективное и общественное, он обозначал холодными цветами (фиолетовым, синим, зеленым и бирюзовым).
Разноцветный Бизнес: Как Теория Организаций Помогает Достичь Успеха
Пациенты Buurtzorg пользуются в 2 раза меньше общими услугами в отличии от других патронажных организаций. Теперь человек соотносит своё решение со справедливостью, собственным предназначением и службе миру. Исчезают предрассудки и появляются более высокие (духовные) цели. Меритократия – возможность добиться чего-либо согласно способностям.
Команда закреплена за определённым районом и пациентами (до 50 человек). Человек различает время (прошедшее, настоящее и будущее). Стабильность является неотъемлемой частью системы. В зеленых организациях превыше всего – ценности и культура компании. Внимание к культуре повышает статус служб HR до центрального подразделения компании.
«Мы достигли стадии, когда рост происходит ради роста. Медицинский https://deveducation.com/ эквивалент – онкологическое заболевание. Все больше людей сегодня обладают средствами для жизни, но не имеют смысла жизни«, – констатирует Лалу. Сотрудникам и отделам предоставляется гораздо больше свободы для маневра, прав и полномочий для достижения целей, которые ставит перед ними топ-менеджер. В янтарных организациях существуют внутренние группировки (отделы или департаменты, анклавы и т. д.), которые враждуют между собой.
Некоторые компании даже позволяют приводить с собой детей и животных — так работнику не нужно будет торопиться домой в шесть вечера. Даже вопрос о размере заработной платы работников решается внутри группы, а прибыль распределяется между работниками в зависимости от их обязанностей. Самая успешная зеленая компания — авиакомпания «Саусвест Эйрлайнс». Миссия компании — помочь клиентам добраться в нужное место по максимально низкой цене. Работники наземных подразделений авиакомпании творчески решают проблемы пассажиров.
Одно из восьми обязательных предписаний для сотрудников Southwest Airways — «принять семью» компании. Лалу отмечает, что основная метафора плюралистической зеленой модели — семья, где все всегда вместе, готовы помочь и встать друг за друга. Зелеными организациями коуч также называет американских производителей мороженого Ben & Jerry’s и сеть магазинов The Container Store в США. Работники бирюзовых организаций раскрываются, поддерживают друг друга внутри компании и одновременно выполняют внешнюю работу ради общей цели организации. Первые бирюзовые организации появились 30 лет назад, когда люди устали от тотального контроля руководства и внутренней конкуренции.
Одна импульсивно развивается, двигается стремительно, проходит через ошибки, спады и подъемы. Другая — осторожная, растет постепенно, использует тщательное планирование и контроль. Это сближает бизнес с людьми Модульное тестирование — он такой же разнообразный, как и человечество, но любой компании находится свое место и время. В рамках этого сравнения была создана теория классификации организаций по цветам. Это достаточно новое деление, но оно набирает популярность среди топ-менеджеров.
Одной из пионеров «бирюзового» движения стала датская компания Buurtzorg, предоставляющая уход за больными и престарелыми людьми. Другой пример – бренд одежды для активного отдыха Patagonia, который пропагандирует экологические идея вроде повторного использования продукта и переработки. Среди российских компаний можно выделить «Вкусвилл», которая делает акцент на натуральности, качестве и свежести продуктов. Лет назад существовали протоорганизации из нескольких десятков человек. В них все занимались одним видом труда, руководителей не было, поскольку не было и потребности в них.
Количество работников Бюртзорг за несколько лет увеличилось с 10 до 7000 человек. В самоуправляющихся командах руководитель — не цербер, а наставник. Он типы компаний по цветам не контролирует работу, а обучает и дает рекомендации. Вместо планирования и бюджетирования бирюзовые команды практикуют внутреннее консультирование, в котором принимает участие вся команда. Главный признак организации будущего — самоуправление. Но не в извращенном понятии, когда работники стоят на головах.
В центре «зеленой» организации – не прибыль и прочие показатели, а человек, его точка зрения, отношения с другими сотрудниками. Однако вскоре выяснилось, что такие организации обречены на провал ввиду отсутствия элемента конкуренции. По мнению Лалу, красная стадия в определенных областях не закончилась до сих пор – например, в тюрьме или мафии, где организация строится вокруг сильного лидера. Лет назад разрозненные группы людей начали объединяться в племена; среди соплеменников выделились «руководители» – вожди и шаманы.